Chất lượng nhân lực của tổng công ty xay dựng công trình giao thông 8, nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao
- 31 trang
- file: .doc
đang tải dữ liệu....
Tài liệu bị giới hạn, để xem hết nội dung vui lòng tải về máy tính.
Tải xuống - 31 trangNội dung text: Chất lượng nhân lực của tổng công ty xay dựng công trình giao thông 8, nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao
LỜI NÓI ĐẦU
Lý thuyết mới về sự tăng trưởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng
trưởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản là: Áp dụng công nghệ mới, phát
triển hạ tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân
lực là then chốt và trong phạm vi của một doanh nghiệp thì thứ tự ưu tiên này
vẫn hoàn toàn phù hợp.
Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối
ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một doanh
nghiệp trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế.
Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động
của con người là hàng hoá, là một yếu tố đầu vào của sản xuất, do đó chất lượng
của lao động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng đầu. Khi
bước sang nền kinh tế thị trường cùng với sự hội nhập giao lưu kinh tế quốc tế
thì yếu tố cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn. Các doanh nghiệp bắt đầu
có những nhận thức đổi mới về vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Coi sức lao động của con người là một dạng hàng hóa đặc biệt, là một yếu tố
đầu vào của sản xuất. Chi phí cho yếu tố này là tương đối lớn song lợi ích đem
lại cho doanh nghiệp cũng là vô cùng lớn, khó có thể xác định được. Các nhà
quản lý doanh nghiệp đã bắt đầu quan tâm đến các giải pháp thu hút nhân tài về
cho doanh nghiệp đồng thời có những biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng
nhân lực hiện có của doanh nghiệp.
Đề tài: “Chất lượng nhân lực của Tổng công ty xay dựng công trình giao
thông 8, Nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao” nhằm mục đích đánh giá
thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực hiện có của Tổng công ty xây dựng Công
trình giao thông 8, từ đó đưa ra một số giải pháp có tính định hướng nhằm hoàn
thiện và nâng cao chất lượng nhân lực cho Tổng công ty xây dựng Công trình Giao
thông 8.
Nội dung chính của bài tiểu luận gồm có 2 phần:
PHẦN I: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1
PHẦNII: Đánh giá thực trạng chất lượng của Tổng công ty công trình
giao thông 8 và hướng biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho Tổng công
ty xây dựng Công trình Giao thông 8
PHẦN 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOAN NGHIỆP
1. Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh
nghiệp trong kinh tế thị trường
1.1. Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị
trường
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
nhất định phải có các phương án kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế. Để đứng vững
và phát triển trong điều kiện có sự cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp phải nắm
bắt và đáp ứng được tâm lý và nhu cầu của người tiêu dùng sản phẩm có chất
lượng cao, giá thành hạ, mẫu mã phong phú. Muốn vậy, các doanh nghiệp phải
giám sát tất cả các quá trình từ khâu mua hàng đến khâu tiêu thụ hàng hoá để
đảm bảo việc an toàn và tăng tốc độ luân chuyển vốn, giữ uy tín với các bạn
hàng, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước, cải thiện đời sống vật chất tinh
thần của cán bộ công nhân viên, doanh nghiệp có lợi nhuận để tích luỹ mở rộng
phát triển sản xuất kinh doanh.
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng
trưởng như vũ bão, danh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội
nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các doanh
nghiệp phải biết sử dụng nguồn nhân lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn
tại và phát triển. Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi
doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công việc này rất tốn
kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so
sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
2
một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao
động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
1.2. Bản chất, các loại và vị trí, vai trò của nhân lực đối với hoạt động của
doanh nghiệp trong kinh tế thị trường
Nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí
lực. Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ
thuộc vào rất nhiều yếu tố: gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới
tính. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết của con người. Như vậy, nhân lực phản
ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá
trình lao động sản xuất xã hội. Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh
nghiệp đều tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người
vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người và cũng có thể nói
nó là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối
đa nguồn lực này.
Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao
động có trong doanh nghiệp đó. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp
bao gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp
tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản
lý, điều hành của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh
nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì
vậy mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào
quan trọng trong mỗi doanh nghiệp.
Trong bất kỳ thời đại nào, xét về nguyên tắc sự tăng trưởng kinh tế bao
giờ cũng được quy định bởi nhân tố con người, bởi xét tới cùng trình độ xã hội
trước hết phụ thuộc vào năng lực, trí tuệ và trình độ nghề nghiệp của người lao
động. Trong phạm vi một doanh nghiệp, con người trước hết là yếu tố cấu thành
3
nên doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp tồn tại được thông qua việc điều hành
hoạt động của doanh nghiệp và là yếu tố quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp đó. Một doanh nghiệp có tồn tại và đứng vững được trong thị trường
cạnh tranh khốc liệt như hiện nay hay không đều phụ thuộc vào khả năng thực
hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các sản phẩm
hàng hóa tiêu dùng đòi hỏi chất lượng phải tốt, giá cả phải thấp nhất, có sức
cạnh tranh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp thời
với nhu cầu của khách hàng…Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu trên thì các
doanh nghiệp mới có thể phát triển được và có được vị trí nhất định trên thị
trường. Để làm được điều này, doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân
lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên
tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp nhằm tăng
năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ
giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong
sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc ít gặp sự cố hơn, giảm chi phí
cho việc thuê mướn thợ sửa chữa…). Ngay cả khi các quá trình sản xuất của
doanh nghiệp được trang bị bằng phần lớn dây chuyền sản xuất tự động thì
doanh nghiệp đó vẫn cần những lao động giỏi để vận hành hệ thống dây chuyền
đó. Chính vì vậy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố đầu vào quan
trọng nhất, có lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho doanh
nghiệp và đóng góp một phần cho xã hội.
Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của
bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào – nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không
tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lượng nguồn nhân lực
trong một tổ chức ( doanh nghiệp ) sẽ phản ánh sự phát triển , vị trí của tổ chức (
doanh nghiệp ) đó trên thương trường ở hiện tại cũng như trong tương lai.
Mặt khác như trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con
người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của
con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể
4
lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
của người lao động. Trí lực của người lao động phụ thuộc vào môi trường làm
việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức…Tổ chức sử
dụng lao động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân
người lao động. Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu thực chất của công tác quản lý
nguồn nhân lực là quá trình tạo ra các điều kiện cần thiết và thuận lợi cho người
lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát huy được tối đa mặt trí lực đóng góp
cho tổ chức.
Quản trị nhân lực (hay còn gọi là “Quản trị nhân sự”, “Quản trị lao động”)
là tất cả mọi hoạt động của tổ chức để nhằm xây dựng, sử dụng, bảo quản, duy
trì, gìn giữ, phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu công
việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Ngoài ra quản trị nhân lực
cũng được hiểu là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng
một cách hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp
nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các
phương tiện nhằm:
Thu hút, lôi quấn những lao động giỏi về với doanh nghiệp.
Giữ cho được đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang có.
Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng
hoa và cống hiến tài năng cho tổ chức.
Những hoạt động trên là trách nhiệm của tất cả các lãnh đạo trong doanh
nghiệp và các cán bộ quản lý của doanh nghiệp ở tất cả các cấp quản lý.
2. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
2.1. Bản chất, sự cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biết, đánh
giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân
lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên
một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí
5
khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định
được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn
nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của
tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho
tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay
yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất
lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn
tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng
chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành
sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có
đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng,
kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời
công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy
doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự
thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết
đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi
thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu tư
vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng
trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của
đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn
lao động.
Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời
hiệu quả của 3 quá trình : Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong đó đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
6
Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối
ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào
trong tiến trình phát triển và hội nhấp quốc tế.
Khả năng của con người là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai thác
hết được. Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theo
tiêu chí: “Đúng người” đúng việc thì doanh nghiệp đó sẽ khai thác được nhiều
nhất khả năng của người lao động vì khi đó người lao động có được cơ hội thể
hiện năng lực bản thân nhiều nhất và thuận lợi nhất.
Tuyển dụng được những lao động giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả
thời gian lẫn những hao phí về vật chất cho quá trình thử việc và đào tạo lại
người lao động.
Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm hướng vào chu
kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: Sản xuất, phân phối, trao
đổi, tiêu dùng. Vì vậy thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là việc kế
hoạch hóa nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn
nhân lực, nhằm thu hút con người tham gia lao động, gồm cả quá trình sản xuất
trực tiếp cũng như các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa,
dịch vụ.
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất
kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người
làm việc cần thiết cho tổ chức, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra, tìm
kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao
động có thể đóng góp nhiều nhất sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng
thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Mặt khác như trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con
người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của
con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể
lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
của người lao động. Trí lực của người lao động phụ thuộc vào môi trường làm
việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức…Tổ chức sử
7
dụng lao động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân
người lao động. Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu thực chất của công tác quản lý
nguồn nhân lực là quá trình tạo ra các điều kiện cần thiết và thuận lợi cho người
lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát huy được tối đa mặt trí lực đóng góp
cho tổ chức.
2.2. Các yếu tố tạo nên ảnh hưởng (nhân tố) đến chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp
+ Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp: giúp cho các doanh nghiệp sẽ đảm bảo được đầy đủ về số
lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc.
Muốn vậy doanh nghiệp cần phải phân tích, đánh giá các kết quả đạt được
của từng cá nhân cũng như tập thể người lao động trong doanh nghiệp, từ đó sẽ
dự đoán khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động trong thời gian
sắp tới. Sau đó căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh trong
thời gian tới, sự thay đổi công nghệ, mức hao phí lao động, mức phục vụ cùng
các định biên cần thiết khác, các nhà quản lý lao động sẽ xác định nhu cầu nhân
lực của doanh nghiệp trong những năm tiếp theo sao cho hoạt động sản xuất của
doanh nghiệp được tiến hành bình thường và tiết kiệm tối đa lượng lao động hao
phí để sản xuất ra sản phẩm.
Nhân tố này giúp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nắm được thực chất
đội ngũ người lao động, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cũng như các
tiềm năng cần được khai thác của đội ngũ lao động để có thể nâng cao tốc độ
phát triển sản xuất của doanh nghiệp. Ngoài ra giúp cho các doanh nghiệp chủ
động dự kiến được số nhân lực cần phải bổ sung thay thế do yêu cầu của sản
xuất ( do thay đổi công nghệ sản xuất sản phẩm, do mở rộng quy mô sản xuất..),
và các nguyên nhân khách quan khác (số lao động nghỉ hưu, số lao động ra đi
khỏi doanh nghiệp..).
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức tuyển dụng: Chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào quá trình tuyển
mộ, tuyển chọn vì thông qua quá trình này doanh nghiệp sẽ tuyển được những
8
lao động có chuyên môn phù hợp với công việc của mình, hơn nữa người lao
động được tuyển được làm những công việc đúng với sở trường của bản thân
nên năng suất làm việc sẽ đạt kết quả cao. Doanh nghiệp cũng sẽ giảm được chi
phí đào tạo lại, thời gian tập sự, hạn chế được các sự cố xảy ra trong sản xuất,
chất lượng sản phẩm sẽ đảm bảo hơn.
Các nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào kế hoạch nhân lực đã được lập để biết
được nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Sau đó sẽ xem xét đến các giải
pháp khác có thể huy động để đáp ứng kịp thời nhu cầu của doanh nghiệp. Đó là
các giải pháp như: Huy động công nhân làm thêm giờ; hợp động gia công; hợp
đồng thời vụ; thuê lại lao động của các doanh nghiệp khác. Khi doanh nghiệp
cần hoàn thành kế hoạch nhanh để có sản phẩm đáp ứng nhanh nhu cầu của
khách hàng thì những giải pháp này là tối ưu hơn cả vì nó tiết kiệm được chi phí
tuyển dụng và thời gian tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Khi cần tuyển mộ nhân lực để phục vụ cho công việc lâu dài của doanh
nghiệp, thông thương sẽ được tuyển từ hai nguồn chính đó là nguồn bên ngoài
doanh nghiệp và nguồn từ chính cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn được coi là thành công khi doanh nghiệp
tuyển được những người lao động thực sự phù hợp với công việc, đáp ứng được
một cách tốt nhất những yêu cầu công việc mình.
+ Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào
doanh nghiệp: Trong thời đại mà khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ bão hiện
nay thì một xã hội có tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay
đổi, một doanh nghiệp tiến hay lùi, tụt hậu hay phát triển là do các nhà quản lý
có thấy được sự thay đổi để kịp thời chuẩn bị nhân lực, vật lực để ứng phó hay
không, đặc biệt là sự thay đổi về nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy
ngày nay đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất
kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào và phải được tiến hành thường xuyên, liên tục.
Việc đào tạo phát triển với mục đích cuối cùng là đem lại lợi ích chính
đáng cho doanh nghiệp và người lao động. Để thực hiện được mục tiêu này
9
doanh nghiệp cần xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp với khả năng,
nhu cầu của mình.
Doanh nghiệp nào xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp và linh
hoạt doanh nghiệp đó sẽ có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức sử dụng: phân
công lao động, đánh giá đãi ngộ: doanh nghiệp cần đánh giá tình hình thực hiện
công việc của từng người lao động trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng từ trước, đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó đối với từng
người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là công tác quản lý không thể thiếu của bất
kỳ doanh nghiệp nào vì đó là cơ sở để đảm bảo rằng các quyết định nhân sự của
doanh nghiệp đưa ra là hoàn toàn khách quan và công bằng đối với người lao
động. Thông qua đánh giá thực hiện công việc người lao động sẽ làm cho đạo
đức cũng như thái độ làm việc của người lao động trở nên tốt hơn, các nhà quản
lý sẽ nắm bắt được năng lực, triển vọng của từng cá nhân từ đó có thể điều chỉnh
các biện pháp quản lý, đào tạo, sử dụng lao động cho phù hợp góp phần nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Người lao động nào khi bắt đầu đi làm điều đầu tiên họ quan tâm đó là họ
được trả công như thế nào cho công việc mà họ sẽ đảm nhận, các khoản phúc lợi
của doanh nghiệp có phong phú không.v.v.. Trong thực tế những lao động giỏi
thường lựa chọn những doanh nghiệp có mức lương cao, các khoản phụ cấp và
khuyến khích đa dạng và phong phú. Vì vậy để thu hút và giữ chân được những
lao động giỏi gắn bó với doanh nghiệp ngoài việc tạo cho họ những cơ hội thăng
tiến và phát triển bản thân thì điều đầu tiên các doanh nghiệp cần quan tâm đó là
trả lương và các khoản khuyến khích có tính hấp dẫn đối với họ song vẫn đảm
bảo được lợi ích cho doanh nghiệp. Tính hấp dẫn thể hiện ở việc mức thù lao mà
doanh nghiệp trả cho người lao động phải bằng hoặc cao hơn mức lương mà thị
trường lao động sẵn sàng trả cho cùng một công việc đó, các hình thức thù lao
phong phú, đặc biệt là phải đảm bảo được tính công bằng.
10
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và hợp lý của tổ chức đào tạo
nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp: Trong các yếu tố để
phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp của nền kinh tế thì nguồn lực
con người là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình độ văn hóa, kỹ thuật,
nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để sử dụng phương
pháp công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực này vừa là người sáng tạo ra, vừa là
người sử dụng các phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh
tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Nguồn nhân lực
như vậy cần được đào tạo, giáo dục nâng cao trình độ và cần được sử dụng một
cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu tư để đào tạo và bồi dưỡng lại đội ngũ
cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát triển đào tạo mới có chất
lượng cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng như
việc chuyển đổi cơ chế, mở rộng thị trường. Từ quản lý một doanh nghiệp, một
tổ chức đến quản lý một quốc gia mà coi nhẹ phát triển nguồn nhân lực thì thế
nào cũng bị trì trệ. Đối ngoại thì không đủ sức cạnh tranh, không thích ứng được
với những biến động nhanh chóng mà đối nội thì năng suất lao động, hiệu suất
công tác đều giảm sút. Vì vậy, nên đào tạo và phát triển nguồn lực là một nhu
cầu cần thiết và cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp.
Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển bao gồm các
hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay
đổi và phát triển trong tương lai.
Ngoài ra còn các nhân tố khác ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp như: nhân tố con người ,tổ chức bộ máy quản lý, cơ sở vật
chất và công nghệ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty,nhân tố về tổ chức
lao động trong doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao động của doanh nghiệp và ý
thức lao động của người lao động trong sự gắn kết với doanh nghiệp, nhân tố
cạnh tranh trên thị trường....
11
PHẦN 2
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 8
VÀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO
1. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng
công trình giao thông 8
1.1. Khái quát chung về Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8
Tổng công ty XDCTGT8 hình thành và được thành lập từ năm 1965 theo
quyết định số: 597/QDTC ngày 23/6/1965 Bộ Giao thông vận tải đã chính thức
thành lập ban xây dựng 64 trực thuộc Bộ Giao thông vận tải.
Ngày 27/11/1995 Bộ Giao thông vận tải thành lập lại là: Tổng công ty xây
dựng công trình giao thông 8 tên giao dịch quốc tế là: Civil gineering
construction corporation8, viết tắt là: CIENCO8. theo quyết định số: 4897/QĐ-
TCCB_LĐ ngày 27/11/1995
Địa chỉ: 18 Hồ Đắc Di - Đống Đa - Hà Nội
* Chức năng và nhiệm vụ của đơn vị theo quyết định thành lập:
Theo quyết định thành lập, Tổng công ty xây dựng công trình giao thông
8 là doanh nghiệp Nhà nước chịu sự quản lý của Nhà nước của bộ Giao thông
vận tải và của cơ quan Nhà nước khác theo quy định của pháp luật được quan hệ
với cơ quan nhà nước ở trung ương và địa phương để thực hiện các nhiệm vụ
kinh doanh trên lĩnh vực của mình.
Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 có các nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước.
- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng.
- Sản xuất vật liệu xây dựng và đồ mộc, cấu kiện bê tông đúc sẵn.
- Sửa chữa phương tiện thiết bị thi công.
- Xuất nhập khẩu trực tiếp và kinh doanh vật tư thiết bị giao thông vận tải,
thiết bị công nghệ tin học.
- Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông.
12
- Kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn,dịch vụ du lịch, văn phòng làm việc.
- Kinh doanh tiền tệ.
- Xây dựng các công trình khác (gồm:thủy lợi, quốc phòng điện...).
- Dịch vụ đào tạo kỹ thuật và nghiệp vụ :khám chữa bệnh và điều dưỡng.
* Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Tổng công ty:
1. Tổ chức Hội đồng quản trị.
2. Tổng giám đốc và các Phó tổng giám đốc.
3. Các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ giúp việc Tổng giám đốc.
4. Các đơn vị thành viên của tổng công ty.
- Hội đồng quản trị là: cơ quan quản lý doanh nghiệp có quyền hạn
cao nhất và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Doanh nghiệp.
- Chủ tịch và các thành viên khác của hội đồng quản trị do bộ trưởng
bộ GTVT bổ nhiệm, sau khi thống nhất ý kiến của Bộ trưởng – Trưởng ban tổ
chức cán bộ Chính phủ.
- Tổng giám đốc: điều hành mọi hoạt động kinh doanh của Tổng
công ty theo chế độ thủ trưởng, là đại diện pháp nhân của Tổng công ty trong
quan hệ kinh doanh và chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước Hội đồng quản trị
về hoạt động
của tổng công ty. Tổng giám đốc do Bộ trưởng bộ GTVT bổ nhiệm theo
đề nghị của Hội đồng quản trị, sau khi thống nhất ý kiến với Bộ trưởng và
Trưởng ban tổ chức cán bộ chính phủ.
- Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng do Bộ trưởng Bộ Giao thông
vận tải bổ nhiệm theo đề nghị của Hôi đồng quản trị, trên cơ sở đề xuất của
Tổng giám đốc.
- Tổ chức doanh nghiệp Tổng công ty theo hình thức: Quốc doanh.
- Doanh nghiệp có trách nhiệm làm đầy đủ các thủ tục về đăng ký
kinh doanh và hoạt động theo đúng pháp luật.
13
SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔNG
CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 8.
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC
CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng
Tài chính Kế hoạch Tổ chức Vật tư Dự án Văn phòng
kế toán tiếp thị lao động thiết bị công nghệ
Công ty Công ty Công ty Công ty Công ty Công ty
XDCTGT XDCTGT XDCTGT XDCTGT XDCTGT XDCTGT
810 874 873 829 875 838
Công ty Công ty Công ty xây Công ty tư Công ty XD Công ty vật
XDCTGT XDGT dựng miền vấn cầu 75 tư và xây
842 Việt-Lào tây XDGT 8 công trình
Công ty Công ty Công ty Công ty Trung tâm Công ty
XDCTGT XDCTGT XDCTGT XDCTGT QHQT và VCKDL và
872 889 892 820 đầu tư TAXI
Trung tâm Trung tâm Chi nhánh Chi nhánh Chi nhánh Chi nhánh
ĐTKTNV y tế giao miền tây phía Nam tại Lào Tây Bắc
8 thông 8
Các ban điều hành dự án
14
* Kết quả hoạt động của Tổng công ty:
Theo số liệu tổng hợp báo cáo của các công ty thành viên
thì kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Tổng
công ty đạt được là:
Năm Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
Doanh thu 1.057.801.355.73 1.045.475.891.95 1.088.976.952.32
2 5 1
Nhìn chung về sản lượng trong hai năm gần đây Tổng công ty đều hoàn
thành vượt mức kế hoạch của Nhà nước giao theo kế hoạch của năm 2004 là:
1.150 tỷ đồng, đạt 1.251,412 tỷ đồng, tăng 10% và kế hoạch của năm 2005 là:
1.200 tỷ đồng, đạt 1.334,983 tỷ đồng, tăng 11,3%.
Do giá trị sản lượng thực tế của tổng công ty tăng lên dẫn đến năng xuất
lao động của tổng công ty cũng tăng lên đồng thời thu nhập bình quân đầu người
được nâng lên năm sau cao hơn năm trước.
- Năm 2004 thu nhập bình quân 1người/1tháng là: 960.000đồng.
- Năm 2005 thu nhập bình quân 1người/1tháng là: 1100.000 đồng.
Đây là kết quả to lớn mà tổng công ty đã hoàn thành mục tiêu hàng năm,
sản lượng hàng năm ngày càng tăng so với kế hoạch là do Tổng công ty đã
thắng được nhiều thầu công trình mang tầm cỡ quốc tế và công trình trọng điểm
của đất nước.
1.2. Thực trạng về chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công
trình giao thông 8
Chất lượng CBCNV của Tổng Công ty được thể hiện như sau:
15
STT Cán bộ chuyên môn Số Số năm trong nghề Đã có kinh
và KT theo nghề lượng 5 10 15 nghiệm
năm năm năm Qua các công
trình
1 Kỹ sư xây dựng 49 15 19 15 Quy mô lớn cấp I
2 Kỹ sư thủy lợi 24 4 8 12 Quy mô lớn cấp I
3 Kỹ sư cầu đường 20 2 10 8 Quy mô lớn cấp I
4 Kỹ sư mỏ, khoan nổ, 8 5 3 Quy mô lớn cấp I
trắc đạc
5 Kỹ sư động lực+ Cơ khí, 13 7 6 Quy mô lớn cấp I
máy
6 Kỹ sư cầu hầm, XD 7 2 3 2 Quy mô lớn cấp I
ngầm
7 Kỹ sư điện + Cấp thoát 8 3 5 Quy mô lớn cấp I
nước
8 Cử nhân kinh tế + TCKT 33 10 14 9 Quy mô lớn cấp I
9 Các loại kỹ sư khác 26 3 11 12 Quy mô lớn cấp I
10 Trung cấp 85 11 29 45 Quy mô lớn cấp I
11 Sơ cấp + Cán sự 18 5 13 Quy mô lớn cấp I
16
Bảng : Công nhân kỹ thuật của Tổng công ty
ST Số Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc
Công nhân theo nghề
T lượng 1 2 3 4 5 6 7
Tổng số 936 287 288 253 101 7
I Công nhân XD 254 96 73 57 28
1 Mộc, nề, sắt, bê tông 134 53 37 30 14
2 Sơn, vôi, kính 40 14 10 9 7
3 Lắp ghép cấu kiện, 29 5 11 9 4
đường ống
4 CN Chuyên ngành đường 51 24 15 9 3
bộ
II Công nhân cơ giới 286 62 108 74 42
1 Đào, xúc, ủi, san, cạp, 93 27 28 25 13
gạt, lu
2 Cần trục lốp, xích 10 1 4 4 1
3 Cần trục tháp dài 9 1 4 2 2
4 Vận hành máy các loại 22 3 7 8 4
5 Lái xe ôtô 152 30 65 35 22
III Công nhân cơ khí 226 43 67 85 24 7
1 Hàn, rèn, tiện, nguội 97 21 27 35 12 2
2 Thợ điện, nước 70 14 25 28 3
3 Sửa chữa cơ khí 59 8 15 22 9 5
IV CN sản xuất vật liệu 49 23 7 15 4
Khoan đá, bắn mìn 49 23 7 15 4
V Công nhân khảo sát 59 24 17 15 3
Trắc đạc 59 24 17 15 3
VI Công nhân khác 61 39 16 7
Tổng hợp 61 39 16 7
16
Qua bảng trên ta thấy số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý, làm công tác
khoa học - kỹ thuật có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ lớn, thể hiện
số cán bộ quản lý có trình độ cao trong Tổng công ty là rất lớn. Điều này tạo
điều kiện tốt cho Tổng công ty trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho Tổng công ty thực hiện chiến lược
đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Chất lượng lao động trong dài hạn:
- Trình độ đại học, cao đẳng chiếm : 20,83%
- Trình độ trung học chiếm : 11,68%
- Công nhân kỹ thuật chiếm : 44,5%
Lao động phổ thông và lao động khác chiếm: 22.99%
Như vậy lao động trí tuệ và lao động kỹ thuật của Tổng công ty
chiếm:77,01%
- Đây là nguồn nhân lực vô cùng quý giá được phân bổ tương đối đồng
đều và hợp lý từ cơ quan văn phòng Tổng công ty đến các công ty thành viên và
trực tiếp đến các tổ đôi sản xuất kinh doanh tạo ra sức mạnh tổng hợp.
Lao động trong xây lắp là nhân tố quyết định nhất trong quá trình sản xuất
với các ngành khác, lao động trong xây lắp không ổn định, thay đổi theo thời vụ
hoạt động trên địa bàn rộng khắp.
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay đặc biệt về
ngành xây dựng lao động là một trong các tiêu chuẩn quan trọng để nhà thầu
xét thầu, nó có ảnh hưởng đến việc thắng thầu hay không của tổ chức xây dựng.
Như vậy muốn giành thắng lợi khi tham gia dự thầu tổ chức xây dựng phải có
một đội ngũ công nhân thực sự có năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ tay
nghề cao, phải có đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm, năng lực trong việc quản lý và
thực hiện hợp đồng.
Hiện nay, Tổng công ty công trình giao thông 8 có số cán bộ có trình độ
từ đại học trở lên chiếm 15,32% số cán bộ có trình độ trung cấp chiếm 6,9%, lực
lượng công nhân sản xuất chiếm 76,28%, không có công nhân có tay nghề bậc 1
17
và bậc 2. Với cơ cấu lao động như vậy có thể thấy công ty có một lực lượng lao
động với chất lượng tương đối cao, có sự chuyên môn hóa theo ngành nghề. Tạo
ra ưu thế cạnh tranh khi tham gia đấu thầu.
Tuy nhiên, đi sâu vào nghiên cứu cụ thể chất lượng nguồn lao động của
Tổng công ty có thể thấy: do phương pháp quản lý của Tổng công ty còn mang
nặng tính bao cấp cứng nhắc thiếu linh hoạt đã làm giảm tính năng động tích cực
cũng như tính tự chịu trách nhiệm của các đơn vị trực thuộc và của chính người
lao động, nhiều cán bộ công nhân viên có tư tưởng vụ lợi, cục bộ, làm đến đâu
biết đến đó, không quan tâm đến lợi ích lâu dài của tập thể, của cộng đồng dẫn
đến kết quả là:
- Bộ máy quản lý các phòng ban công ty cũng như các đơn vị không hợp
lý mô hình tổ chức cồng kềnh, chất lượng cán bộ phần lớn chưa đáp ứng yêu cầu
quản lý trong cơ chế thị trường chi phí quản lý lớn nhưng hoạt động kém hiệu
quả.
- Lực lượng cán bộ quản lý xí nghiệp, đội, chủ công trình chưa chủ động,
sáng tạo, giám nghĩ giám làm, phần lớn trưởng thành theo phương thức đề bạt
trong cơ chế bao cấp không được kiểm nghiệm thực tế. Trình độ quản lý chuyên
môn không tương xứng với yêu cầu công việc đảm nhận, được mặt này thì mất
mặt khác.
- Cán bộ kỹ thuật thụ động, thiếu ý thức trách nhiệm, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ hụt hẫng, thiếu ý thức phấn đấu học hỏi. Công tác đào tạo cán bộ nhất
là cán bộ trẻ chưa được quan tâm đúng thể hiện từ khâu tiếp nhận, phân công
công việc, giúp đỡ tạo điều kiện ban đầu, gây tâm lý không an tâm công tác.
- Lực lượng công nhân lành nghề yếu và không đồng bộ giữa các ngành
nghề, loại thợ bậc thợ nơi cần thì thiếu, nơi có thì thiếu việc làm.
Chính những tồn tại đó công ty chưa tạo dựng được một tác phong doanh
nghiệp đặc thù, chưa phát huy được sức mạnh tập thể cũng như những nguồn
lực sẵn có, chưa tạo ra được một môi trường hấp dẫn thu hút lực lượng cán bộ
và công nhân có tay nghề cao.
18
Sắp xếp bố trí lao động:
Ưu điểm nổi bật trong công tác lao động những năm qua là Tổng công
ty đã quan tâm đến lực lượng cán bộ khoa học kỹ thuật được đào tạo chính quy
qua các trường đại học chuyên ngành.
- Việc thực hiện đào tạo và đào tạo lại được quan tâm sâu sắc và đạt được
những kết quả to lớn,đã tổ chức được nhiều khóa đào tạo tại chức tại trường Đại
học GTVT với số học viên đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ trước mắt và lâu
dài của Tổng công ty.
- Việc bố trí sắp xếp lao động hiện nay hợp lý: Bố trí cán bộ có công hiến
lâu năm, có nhiều kinh nghiệm nhiệt tình trong công tác, bố trí cán bộ có trình
độ năng lực phù hợp và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ giao phó, kết hợp chặt
chẽ lực lượng cán bộ được đào tạo đầu đủ có nhiều kinh nghiệm thực tiễn để
năng cao hiệu quả của cán bộ.
Bên cạnh ưu điểm trong công tác cán bộ của Tổng công ty còn có mặt
yếu điểm là:
Nhìn chung số cán bộ có trình độ trung, cao cấp nhiều nhưng chưa đáp
ứng được yêu cầu. Hiện nay Tổng công ty còn thiếu những chuyên gia đầu
ngành giỏi về lĩnh vực quản lý kinh tế, giỏi về chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ.
* Nhận xét chung
Thành công:
Qua thời gian tìm hiểu Tổng Công ty và qua các nguồn thông tin thu thập
được có thể thấy rằng trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng
Công ty đã đạt được một số thành tựu như sau:
- Giá trị tổng sản lượng tăng so với cả kế hoạch và thực hiện năm 2004,
hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty tăng dẫn tới tiền lương tăng, đời
sống cán bộ công nhân viên được cải thiện. Đây cũng là kết quả của một phần
công tác đào tạo được thực hiện với số lượng và đã có chất lượng, nâng cao
được năng suất lao động.
Tồn tại và nguyên nhân.
19
Lý thuyết mới về sự tăng trưởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng
trưởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản là: Áp dụng công nghệ mới, phát
triển hạ tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân
lực là then chốt và trong phạm vi của một doanh nghiệp thì thứ tự ưu tiên này
vẫn hoàn toàn phù hợp.
Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối
ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một doanh
nghiệp trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế.
Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động
của con người là hàng hoá, là một yếu tố đầu vào của sản xuất, do đó chất lượng
của lao động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng đầu. Khi
bước sang nền kinh tế thị trường cùng với sự hội nhập giao lưu kinh tế quốc tế
thì yếu tố cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn. Các doanh nghiệp bắt đầu
có những nhận thức đổi mới về vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Coi sức lao động của con người là một dạng hàng hóa đặc biệt, là một yếu tố
đầu vào của sản xuất. Chi phí cho yếu tố này là tương đối lớn song lợi ích đem
lại cho doanh nghiệp cũng là vô cùng lớn, khó có thể xác định được. Các nhà
quản lý doanh nghiệp đã bắt đầu quan tâm đến các giải pháp thu hút nhân tài về
cho doanh nghiệp đồng thời có những biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng
nhân lực hiện có của doanh nghiệp.
Đề tài: “Chất lượng nhân lực của Tổng công ty xay dựng công trình giao
thông 8, Nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao” nhằm mục đích đánh giá
thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực hiện có của Tổng công ty xây dựng Công
trình giao thông 8, từ đó đưa ra một số giải pháp có tính định hướng nhằm hoàn
thiện và nâng cao chất lượng nhân lực cho Tổng công ty xây dựng Công trình Giao
thông 8.
Nội dung chính của bài tiểu luận gồm có 2 phần:
PHẦN I: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1
PHẦNII: Đánh giá thực trạng chất lượng của Tổng công ty công trình
giao thông 8 và hướng biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho Tổng công
ty xây dựng Công trình Giao thông 8
PHẦN 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOAN NGHIỆP
1. Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh
nghiệp trong kinh tế thị trường
1.1. Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị
trường
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
nhất định phải có các phương án kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế. Để đứng vững
và phát triển trong điều kiện có sự cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp phải nắm
bắt và đáp ứng được tâm lý và nhu cầu của người tiêu dùng sản phẩm có chất
lượng cao, giá thành hạ, mẫu mã phong phú. Muốn vậy, các doanh nghiệp phải
giám sát tất cả các quá trình từ khâu mua hàng đến khâu tiêu thụ hàng hoá để
đảm bảo việc an toàn và tăng tốc độ luân chuyển vốn, giữ uy tín với các bạn
hàng, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước, cải thiện đời sống vật chất tinh
thần của cán bộ công nhân viên, doanh nghiệp có lợi nhuận để tích luỹ mở rộng
phát triển sản xuất kinh doanh.
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng
trưởng như vũ bão, danh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội
nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các doanh
nghiệp phải biết sử dụng nguồn nhân lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn
tại và phát triển. Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi
doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công việc này rất tốn
kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so
sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
2
một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao
động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
1.2. Bản chất, các loại và vị trí, vai trò của nhân lực đối với hoạt động của
doanh nghiệp trong kinh tế thị trường
Nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí
lực. Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ
thuộc vào rất nhiều yếu tố: gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới
tính. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết của con người. Như vậy, nhân lực phản
ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá
trình lao động sản xuất xã hội. Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh
nghiệp đều tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người
vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người và cũng có thể nói
nó là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối
đa nguồn lực này.
Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao
động có trong doanh nghiệp đó. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp
bao gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp
tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản
lý, điều hành của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh
nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì
vậy mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào
quan trọng trong mỗi doanh nghiệp.
Trong bất kỳ thời đại nào, xét về nguyên tắc sự tăng trưởng kinh tế bao
giờ cũng được quy định bởi nhân tố con người, bởi xét tới cùng trình độ xã hội
trước hết phụ thuộc vào năng lực, trí tuệ và trình độ nghề nghiệp của người lao
động. Trong phạm vi một doanh nghiệp, con người trước hết là yếu tố cấu thành
3
nên doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp tồn tại được thông qua việc điều hành
hoạt động của doanh nghiệp và là yếu tố quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp đó. Một doanh nghiệp có tồn tại và đứng vững được trong thị trường
cạnh tranh khốc liệt như hiện nay hay không đều phụ thuộc vào khả năng thực
hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các sản phẩm
hàng hóa tiêu dùng đòi hỏi chất lượng phải tốt, giá cả phải thấp nhất, có sức
cạnh tranh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp thời
với nhu cầu của khách hàng…Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu trên thì các
doanh nghiệp mới có thể phát triển được và có được vị trí nhất định trên thị
trường. Để làm được điều này, doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân
lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên
tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp nhằm tăng
năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ
giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong
sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc ít gặp sự cố hơn, giảm chi phí
cho việc thuê mướn thợ sửa chữa…). Ngay cả khi các quá trình sản xuất của
doanh nghiệp được trang bị bằng phần lớn dây chuyền sản xuất tự động thì
doanh nghiệp đó vẫn cần những lao động giỏi để vận hành hệ thống dây chuyền
đó. Chính vì vậy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố đầu vào quan
trọng nhất, có lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho doanh
nghiệp và đóng góp một phần cho xã hội.
Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của
bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào – nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không
tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lượng nguồn nhân lực
trong một tổ chức ( doanh nghiệp ) sẽ phản ánh sự phát triển , vị trí của tổ chức (
doanh nghiệp ) đó trên thương trường ở hiện tại cũng như trong tương lai.
Mặt khác như trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con
người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của
con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể
4
lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
của người lao động. Trí lực của người lao động phụ thuộc vào môi trường làm
việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức…Tổ chức sử
dụng lao động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân
người lao động. Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu thực chất của công tác quản lý
nguồn nhân lực là quá trình tạo ra các điều kiện cần thiết và thuận lợi cho người
lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát huy được tối đa mặt trí lực đóng góp
cho tổ chức.
Quản trị nhân lực (hay còn gọi là “Quản trị nhân sự”, “Quản trị lao động”)
là tất cả mọi hoạt động của tổ chức để nhằm xây dựng, sử dụng, bảo quản, duy
trì, gìn giữ, phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu công
việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Ngoài ra quản trị nhân lực
cũng được hiểu là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng
một cách hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp
nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các
phương tiện nhằm:
Thu hút, lôi quấn những lao động giỏi về với doanh nghiệp.
Giữ cho được đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang có.
Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng
hoa và cống hiến tài năng cho tổ chức.
Những hoạt động trên là trách nhiệm của tất cả các lãnh đạo trong doanh
nghiệp và các cán bộ quản lý của doanh nghiệp ở tất cả các cấp quản lý.
2. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
2.1. Bản chất, sự cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biết, đánh
giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân
lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên
một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí
5
khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định
được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn
nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của
tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho
tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay
yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất
lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn
tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng
chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành
sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có
đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng,
kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời
công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy
doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự
thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết
đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi
thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu tư
vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng
trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của
đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn
lao động.
Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời
hiệu quả của 3 quá trình : Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong đó đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
6
Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối
ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào
trong tiến trình phát triển và hội nhấp quốc tế.
Khả năng của con người là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai thác
hết được. Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theo
tiêu chí: “Đúng người” đúng việc thì doanh nghiệp đó sẽ khai thác được nhiều
nhất khả năng của người lao động vì khi đó người lao động có được cơ hội thể
hiện năng lực bản thân nhiều nhất và thuận lợi nhất.
Tuyển dụng được những lao động giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả
thời gian lẫn những hao phí về vật chất cho quá trình thử việc và đào tạo lại
người lao động.
Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm hướng vào chu
kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: Sản xuất, phân phối, trao
đổi, tiêu dùng. Vì vậy thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là việc kế
hoạch hóa nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn
nhân lực, nhằm thu hút con người tham gia lao động, gồm cả quá trình sản xuất
trực tiếp cũng như các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa,
dịch vụ.
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất
kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người
làm việc cần thiết cho tổ chức, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra, tìm
kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao
động có thể đóng góp nhiều nhất sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng
thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Mặt khác như trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con
người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của
con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể
lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
của người lao động. Trí lực của người lao động phụ thuộc vào môi trường làm
việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức…Tổ chức sử
7
dụng lao động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân
người lao động. Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu thực chất của công tác quản lý
nguồn nhân lực là quá trình tạo ra các điều kiện cần thiết và thuận lợi cho người
lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát huy được tối đa mặt trí lực đóng góp
cho tổ chức.
2.2. Các yếu tố tạo nên ảnh hưởng (nhân tố) đến chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp
+ Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp: giúp cho các doanh nghiệp sẽ đảm bảo được đầy đủ về số
lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc.
Muốn vậy doanh nghiệp cần phải phân tích, đánh giá các kết quả đạt được
của từng cá nhân cũng như tập thể người lao động trong doanh nghiệp, từ đó sẽ
dự đoán khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động trong thời gian
sắp tới. Sau đó căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh trong
thời gian tới, sự thay đổi công nghệ, mức hao phí lao động, mức phục vụ cùng
các định biên cần thiết khác, các nhà quản lý lao động sẽ xác định nhu cầu nhân
lực của doanh nghiệp trong những năm tiếp theo sao cho hoạt động sản xuất của
doanh nghiệp được tiến hành bình thường và tiết kiệm tối đa lượng lao động hao
phí để sản xuất ra sản phẩm.
Nhân tố này giúp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nắm được thực chất
đội ngũ người lao động, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cũng như các
tiềm năng cần được khai thác của đội ngũ lao động để có thể nâng cao tốc độ
phát triển sản xuất của doanh nghiệp. Ngoài ra giúp cho các doanh nghiệp chủ
động dự kiến được số nhân lực cần phải bổ sung thay thế do yêu cầu của sản
xuất ( do thay đổi công nghệ sản xuất sản phẩm, do mở rộng quy mô sản xuất..),
và các nguyên nhân khách quan khác (số lao động nghỉ hưu, số lao động ra đi
khỏi doanh nghiệp..).
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức tuyển dụng: Chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào quá trình tuyển
mộ, tuyển chọn vì thông qua quá trình này doanh nghiệp sẽ tuyển được những
8
lao động có chuyên môn phù hợp với công việc của mình, hơn nữa người lao
động được tuyển được làm những công việc đúng với sở trường của bản thân
nên năng suất làm việc sẽ đạt kết quả cao. Doanh nghiệp cũng sẽ giảm được chi
phí đào tạo lại, thời gian tập sự, hạn chế được các sự cố xảy ra trong sản xuất,
chất lượng sản phẩm sẽ đảm bảo hơn.
Các nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào kế hoạch nhân lực đã được lập để biết
được nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Sau đó sẽ xem xét đến các giải
pháp khác có thể huy động để đáp ứng kịp thời nhu cầu của doanh nghiệp. Đó là
các giải pháp như: Huy động công nhân làm thêm giờ; hợp động gia công; hợp
đồng thời vụ; thuê lại lao động của các doanh nghiệp khác. Khi doanh nghiệp
cần hoàn thành kế hoạch nhanh để có sản phẩm đáp ứng nhanh nhu cầu của
khách hàng thì những giải pháp này là tối ưu hơn cả vì nó tiết kiệm được chi phí
tuyển dụng và thời gian tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Khi cần tuyển mộ nhân lực để phục vụ cho công việc lâu dài của doanh
nghiệp, thông thương sẽ được tuyển từ hai nguồn chính đó là nguồn bên ngoài
doanh nghiệp và nguồn từ chính cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn được coi là thành công khi doanh nghiệp
tuyển được những người lao động thực sự phù hợp với công việc, đáp ứng được
một cách tốt nhất những yêu cầu công việc mình.
+ Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào
doanh nghiệp: Trong thời đại mà khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ bão hiện
nay thì một xã hội có tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay
đổi, một doanh nghiệp tiến hay lùi, tụt hậu hay phát triển là do các nhà quản lý
có thấy được sự thay đổi để kịp thời chuẩn bị nhân lực, vật lực để ứng phó hay
không, đặc biệt là sự thay đổi về nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy
ngày nay đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất
kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào và phải được tiến hành thường xuyên, liên tục.
Việc đào tạo phát triển với mục đích cuối cùng là đem lại lợi ích chính
đáng cho doanh nghiệp và người lao động. Để thực hiện được mục tiêu này
9
doanh nghiệp cần xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp với khả năng,
nhu cầu của mình.
Doanh nghiệp nào xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp và linh
hoạt doanh nghiệp đó sẽ có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức sử dụng: phân
công lao động, đánh giá đãi ngộ: doanh nghiệp cần đánh giá tình hình thực hiện
công việc của từng người lao động trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng từ trước, đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó đối với từng
người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là công tác quản lý không thể thiếu của bất
kỳ doanh nghiệp nào vì đó là cơ sở để đảm bảo rằng các quyết định nhân sự của
doanh nghiệp đưa ra là hoàn toàn khách quan và công bằng đối với người lao
động. Thông qua đánh giá thực hiện công việc người lao động sẽ làm cho đạo
đức cũng như thái độ làm việc của người lao động trở nên tốt hơn, các nhà quản
lý sẽ nắm bắt được năng lực, triển vọng của từng cá nhân từ đó có thể điều chỉnh
các biện pháp quản lý, đào tạo, sử dụng lao động cho phù hợp góp phần nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Người lao động nào khi bắt đầu đi làm điều đầu tiên họ quan tâm đó là họ
được trả công như thế nào cho công việc mà họ sẽ đảm nhận, các khoản phúc lợi
của doanh nghiệp có phong phú không.v.v.. Trong thực tế những lao động giỏi
thường lựa chọn những doanh nghiệp có mức lương cao, các khoản phụ cấp và
khuyến khích đa dạng và phong phú. Vì vậy để thu hút và giữ chân được những
lao động giỏi gắn bó với doanh nghiệp ngoài việc tạo cho họ những cơ hội thăng
tiến và phát triển bản thân thì điều đầu tiên các doanh nghiệp cần quan tâm đó là
trả lương và các khoản khuyến khích có tính hấp dẫn đối với họ song vẫn đảm
bảo được lợi ích cho doanh nghiệp. Tính hấp dẫn thể hiện ở việc mức thù lao mà
doanh nghiệp trả cho người lao động phải bằng hoặc cao hơn mức lương mà thị
trường lao động sẵn sàng trả cho cùng một công việc đó, các hình thức thù lao
phong phú, đặc biệt là phải đảm bảo được tính công bằng.
10
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và hợp lý của tổ chức đào tạo
nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp: Trong các yếu tố để
phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp của nền kinh tế thì nguồn lực
con người là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình độ văn hóa, kỹ thuật,
nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để sử dụng phương
pháp công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực này vừa là người sáng tạo ra, vừa là
người sử dụng các phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh
tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Nguồn nhân lực
như vậy cần được đào tạo, giáo dục nâng cao trình độ và cần được sử dụng một
cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu tư để đào tạo và bồi dưỡng lại đội ngũ
cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát triển đào tạo mới có chất
lượng cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng như
việc chuyển đổi cơ chế, mở rộng thị trường. Từ quản lý một doanh nghiệp, một
tổ chức đến quản lý một quốc gia mà coi nhẹ phát triển nguồn nhân lực thì thế
nào cũng bị trì trệ. Đối ngoại thì không đủ sức cạnh tranh, không thích ứng được
với những biến động nhanh chóng mà đối nội thì năng suất lao động, hiệu suất
công tác đều giảm sút. Vì vậy, nên đào tạo và phát triển nguồn lực là một nhu
cầu cần thiết và cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp.
Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển bao gồm các
hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay
đổi và phát triển trong tương lai.
Ngoài ra còn các nhân tố khác ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp như: nhân tố con người ,tổ chức bộ máy quản lý, cơ sở vật
chất và công nghệ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty,nhân tố về tổ chức
lao động trong doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao động của doanh nghiệp và ý
thức lao động của người lao động trong sự gắn kết với doanh nghiệp, nhân tố
cạnh tranh trên thị trường....
11
PHẦN 2
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 8
VÀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO
1. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng
công trình giao thông 8
1.1. Khái quát chung về Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8
Tổng công ty XDCTGT8 hình thành và được thành lập từ năm 1965 theo
quyết định số: 597/QDTC ngày 23/6/1965 Bộ Giao thông vận tải đã chính thức
thành lập ban xây dựng 64 trực thuộc Bộ Giao thông vận tải.
Ngày 27/11/1995 Bộ Giao thông vận tải thành lập lại là: Tổng công ty xây
dựng công trình giao thông 8 tên giao dịch quốc tế là: Civil gineering
construction corporation8, viết tắt là: CIENCO8. theo quyết định số: 4897/QĐ-
TCCB_LĐ ngày 27/11/1995
Địa chỉ: 18 Hồ Đắc Di - Đống Đa - Hà Nội
* Chức năng và nhiệm vụ của đơn vị theo quyết định thành lập:
Theo quyết định thành lập, Tổng công ty xây dựng công trình giao thông
8 là doanh nghiệp Nhà nước chịu sự quản lý của Nhà nước của bộ Giao thông
vận tải và của cơ quan Nhà nước khác theo quy định của pháp luật được quan hệ
với cơ quan nhà nước ở trung ương và địa phương để thực hiện các nhiệm vụ
kinh doanh trên lĩnh vực của mình.
Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 có các nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước.
- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng.
- Sản xuất vật liệu xây dựng và đồ mộc, cấu kiện bê tông đúc sẵn.
- Sửa chữa phương tiện thiết bị thi công.
- Xuất nhập khẩu trực tiếp và kinh doanh vật tư thiết bị giao thông vận tải,
thiết bị công nghệ tin học.
- Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông.
12
- Kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn,dịch vụ du lịch, văn phòng làm việc.
- Kinh doanh tiền tệ.
- Xây dựng các công trình khác (gồm:thủy lợi, quốc phòng điện...).
- Dịch vụ đào tạo kỹ thuật và nghiệp vụ :khám chữa bệnh và điều dưỡng.
* Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Tổng công ty:
1. Tổ chức Hội đồng quản trị.
2. Tổng giám đốc và các Phó tổng giám đốc.
3. Các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ giúp việc Tổng giám đốc.
4. Các đơn vị thành viên của tổng công ty.
- Hội đồng quản trị là: cơ quan quản lý doanh nghiệp có quyền hạn
cao nhất và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Doanh nghiệp.
- Chủ tịch và các thành viên khác của hội đồng quản trị do bộ trưởng
bộ GTVT bổ nhiệm, sau khi thống nhất ý kiến của Bộ trưởng – Trưởng ban tổ
chức cán bộ Chính phủ.
- Tổng giám đốc: điều hành mọi hoạt động kinh doanh của Tổng
công ty theo chế độ thủ trưởng, là đại diện pháp nhân của Tổng công ty trong
quan hệ kinh doanh và chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước Hội đồng quản trị
về hoạt động
của tổng công ty. Tổng giám đốc do Bộ trưởng bộ GTVT bổ nhiệm theo
đề nghị của Hội đồng quản trị, sau khi thống nhất ý kiến với Bộ trưởng và
Trưởng ban tổ chức cán bộ chính phủ.
- Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng do Bộ trưởng Bộ Giao thông
vận tải bổ nhiệm theo đề nghị của Hôi đồng quản trị, trên cơ sở đề xuất của
Tổng giám đốc.
- Tổ chức doanh nghiệp Tổng công ty theo hình thức: Quốc doanh.
- Doanh nghiệp có trách nhiệm làm đầy đủ các thủ tục về đăng ký
kinh doanh và hoạt động theo đúng pháp luật.
13
SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔNG
CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 8.
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC
CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng
Tài chính Kế hoạch Tổ chức Vật tư Dự án Văn phòng
kế toán tiếp thị lao động thiết bị công nghệ
Công ty Công ty Công ty Công ty Công ty Công ty
XDCTGT XDCTGT XDCTGT XDCTGT XDCTGT XDCTGT
810 874 873 829 875 838
Công ty Công ty Công ty xây Công ty tư Công ty XD Công ty vật
XDCTGT XDGT dựng miền vấn cầu 75 tư và xây
842 Việt-Lào tây XDGT 8 công trình
Công ty Công ty Công ty Công ty Trung tâm Công ty
XDCTGT XDCTGT XDCTGT XDCTGT QHQT và VCKDL và
872 889 892 820 đầu tư TAXI
Trung tâm Trung tâm Chi nhánh Chi nhánh Chi nhánh Chi nhánh
ĐTKTNV y tế giao miền tây phía Nam tại Lào Tây Bắc
8 thông 8
Các ban điều hành dự án
14
* Kết quả hoạt động của Tổng công ty:
Theo số liệu tổng hợp báo cáo của các công ty thành viên
thì kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Tổng
công ty đạt được là:
Năm Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
Doanh thu 1.057.801.355.73 1.045.475.891.95 1.088.976.952.32
2 5 1
Nhìn chung về sản lượng trong hai năm gần đây Tổng công ty đều hoàn
thành vượt mức kế hoạch của Nhà nước giao theo kế hoạch của năm 2004 là:
1.150 tỷ đồng, đạt 1.251,412 tỷ đồng, tăng 10% và kế hoạch của năm 2005 là:
1.200 tỷ đồng, đạt 1.334,983 tỷ đồng, tăng 11,3%.
Do giá trị sản lượng thực tế của tổng công ty tăng lên dẫn đến năng xuất
lao động của tổng công ty cũng tăng lên đồng thời thu nhập bình quân đầu người
được nâng lên năm sau cao hơn năm trước.
- Năm 2004 thu nhập bình quân 1người/1tháng là: 960.000đồng.
- Năm 2005 thu nhập bình quân 1người/1tháng là: 1100.000 đồng.
Đây là kết quả to lớn mà tổng công ty đã hoàn thành mục tiêu hàng năm,
sản lượng hàng năm ngày càng tăng so với kế hoạch là do Tổng công ty đã
thắng được nhiều thầu công trình mang tầm cỡ quốc tế và công trình trọng điểm
của đất nước.
1.2. Thực trạng về chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công
trình giao thông 8
Chất lượng CBCNV của Tổng Công ty được thể hiện như sau:
15
STT Cán bộ chuyên môn Số Số năm trong nghề Đã có kinh
và KT theo nghề lượng 5 10 15 nghiệm
năm năm năm Qua các công
trình
1 Kỹ sư xây dựng 49 15 19 15 Quy mô lớn cấp I
2 Kỹ sư thủy lợi 24 4 8 12 Quy mô lớn cấp I
3 Kỹ sư cầu đường 20 2 10 8 Quy mô lớn cấp I
4 Kỹ sư mỏ, khoan nổ, 8 5 3 Quy mô lớn cấp I
trắc đạc
5 Kỹ sư động lực+ Cơ khí, 13 7 6 Quy mô lớn cấp I
máy
6 Kỹ sư cầu hầm, XD 7 2 3 2 Quy mô lớn cấp I
ngầm
7 Kỹ sư điện + Cấp thoát 8 3 5 Quy mô lớn cấp I
nước
8 Cử nhân kinh tế + TCKT 33 10 14 9 Quy mô lớn cấp I
9 Các loại kỹ sư khác 26 3 11 12 Quy mô lớn cấp I
10 Trung cấp 85 11 29 45 Quy mô lớn cấp I
11 Sơ cấp + Cán sự 18 5 13 Quy mô lớn cấp I
16
Bảng : Công nhân kỹ thuật của Tổng công ty
ST Số Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc
Công nhân theo nghề
T lượng 1 2 3 4 5 6 7
Tổng số 936 287 288 253 101 7
I Công nhân XD 254 96 73 57 28
1 Mộc, nề, sắt, bê tông 134 53 37 30 14
2 Sơn, vôi, kính 40 14 10 9 7
3 Lắp ghép cấu kiện, 29 5 11 9 4
đường ống
4 CN Chuyên ngành đường 51 24 15 9 3
bộ
II Công nhân cơ giới 286 62 108 74 42
1 Đào, xúc, ủi, san, cạp, 93 27 28 25 13
gạt, lu
2 Cần trục lốp, xích 10 1 4 4 1
3 Cần trục tháp dài 9 1 4 2 2
4 Vận hành máy các loại 22 3 7 8 4
5 Lái xe ôtô 152 30 65 35 22
III Công nhân cơ khí 226 43 67 85 24 7
1 Hàn, rèn, tiện, nguội 97 21 27 35 12 2
2 Thợ điện, nước 70 14 25 28 3
3 Sửa chữa cơ khí 59 8 15 22 9 5
IV CN sản xuất vật liệu 49 23 7 15 4
Khoan đá, bắn mìn 49 23 7 15 4
V Công nhân khảo sát 59 24 17 15 3
Trắc đạc 59 24 17 15 3
VI Công nhân khác 61 39 16 7
Tổng hợp 61 39 16 7
16
Qua bảng trên ta thấy số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý, làm công tác
khoa học - kỹ thuật có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ lớn, thể hiện
số cán bộ quản lý có trình độ cao trong Tổng công ty là rất lớn. Điều này tạo
điều kiện tốt cho Tổng công ty trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho Tổng công ty thực hiện chiến lược
đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Chất lượng lao động trong dài hạn:
- Trình độ đại học, cao đẳng chiếm : 20,83%
- Trình độ trung học chiếm : 11,68%
- Công nhân kỹ thuật chiếm : 44,5%
Lao động phổ thông và lao động khác chiếm: 22.99%
Như vậy lao động trí tuệ và lao động kỹ thuật của Tổng công ty
chiếm:77,01%
- Đây là nguồn nhân lực vô cùng quý giá được phân bổ tương đối đồng
đều và hợp lý từ cơ quan văn phòng Tổng công ty đến các công ty thành viên và
trực tiếp đến các tổ đôi sản xuất kinh doanh tạo ra sức mạnh tổng hợp.
Lao động trong xây lắp là nhân tố quyết định nhất trong quá trình sản xuất
với các ngành khác, lao động trong xây lắp không ổn định, thay đổi theo thời vụ
hoạt động trên địa bàn rộng khắp.
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay đặc biệt về
ngành xây dựng lao động là một trong các tiêu chuẩn quan trọng để nhà thầu
xét thầu, nó có ảnh hưởng đến việc thắng thầu hay không của tổ chức xây dựng.
Như vậy muốn giành thắng lợi khi tham gia dự thầu tổ chức xây dựng phải có
một đội ngũ công nhân thực sự có năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ tay
nghề cao, phải có đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm, năng lực trong việc quản lý và
thực hiện hợp đồng.
Hiện nay, Tổng công ty công trình giao thông 8 có số cán bộ có trình độ
từ đại học trở lên chiếm 15,32% số cán bộ có trình độ trung cấp chiếm 6,9%, lực
lượng công nhân sản xuất chiếm 76,28%, không có công nhân có tay nghề bậc 1
17
và bậc 2. Với cơ cấu lao động như vậy có thể thấy công ty có một lực lượng lao
động với chất lượng tương đối cao, có sự chuyên môn hóa theo ngành nghề. Tạo
ra ưu thế cạnh tranh khi tham gia đấu thầu.
Tuy nhiên, đi sâu vào nghiên cứu cụ thể chất lượng nguồn lao động của
Tổng công ty có thể thấy: do phương pháp quản lý của Tổng công ty còn mang
nặng tính bao cấp cứng nhắc thiếu linh hoạt đã làm giảm tính năng động tích cực
cũng như tính tự chịu trách nhiệm của các đơn vị trực thuộc và của chính người
lao động, nhiều cán bộ công nhân viên có tư tưởng vụ lợi, cục bộ, làm đến đâu
biết đến đó, không quan tâm đến lợi ích lâu dài của tập thể, của cộng đồng dẫn
đến kết quả là:
- Bộ máy quản lý các phòng ban công ty cũng như các đơn vị không hợp
lý mô hình tổ chức cồng kềnh, chất lượng cán bộ phần lớn chưa đáp ứng yêu cầu
quản lý trong cơ chế thị trường chi phí quản lý lớn nhưng hoạt động kém hiệu
quả.
- Lực lượng cán bộ quản lý xí nghiệp, đội, chủ công trình chưa chủ động,
sáng tạo, giám nghĩ giám làm, phần lớn trưởng thành theo phương thức đề bạt
trong cơ chế bao cấp không được kiểm nghiệm thực tế. Trình độ quản lý chuyên
môn không tương xứng với yêu cầu công việc đảm nhận, được mặt này thì mất
mặt khác.
- Cán bộ kỹ thuật thụ động, thiếu ý thức trách nhiệm, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ hụt hẫng, thiếu ý thức phấn đấu học hỏi. Công tác đào tạo cán bộ nhất
là cán bộ trẻ chưa được quan tâm đúng thể hiện từ khâu tiếp nhận, phân công
công việc, giúp đỡ tạo điều kiện ban đầu, gây tâm lý không an tâm công tác.
- Lực lượng công nhân lành nghề yếu và không đồng bộ giữa các ngành
nghề, loại thợ bậc thợ nơi cần thì thiếu, nơi có thì thiếu việc làm.
Chính những tồn tại đó công ty chưa tạo dựng được một tác phong doanh
nghiệp đặc thù, chưa phát huy được sức mạnh tập thể cũng như những nguồn
lực sẵn có, chưa tạo ra được một môi trường hấp dẫn thu hút lực lượng cán bộ
và công nhân có tay nghề cao.
18
Sắp xếp bố trí lao động:
Ưu điểm nổi bật trong công tác lao động những năm qua là Tổng công
ty đã quan tâm đến lực lượng cán bộ khoa học kỹ thuật được đào tạo chính quy
qua các trường đại học chuyên ngành.
- Việc thực hiện đào tạo và đào tạo lại được quan tâm sâu sắc và đạt được
những kết quả to lớn,đã tổ chức được nhiều khóa đào tạo tại chức tại trường Đại
học GTVT với số học viên đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ trước mắt và lâu
dài của Tổng công ty.
- Việc bố trí sắp xếp lao động hiện nay hợp lý: Bố trí cán bộ có công hiến
lâu năm, có nhiều kinh nghiệm nhiệt tình trong công tác, bố trí cán bộ có trình
độ năng lực phù hợp và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ giao phó, kết hợp chặt
chẽ lực lượng cán bộ được đào tạo đầu đủ có nhiều kinh nghiệm thực tiễn để
năng cao hiệu quả của cán bộ.
Bên cạnh ưu điểm trong công tác cán bộ của Tổng công ty còn có mặt
yếu điểm là:
Nhìn chung số cán bộ có trình độ trung, cao cấp nhiều nhưng chưa đáp
ứng được yêu cầu. Hiện nay Tổng công ty còn thiếu những chuyên gia đầu
ngành giỏi về lĩnh vực quản lý kinh tế, giỏi về chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ.
* Nhận xét chung
Thành công:
Qua thời gian tìm hiểu Tổng Công ty và qua các nguồn thông tin thu thập
được có thể thấy rằng trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng
Công ty đã đạt được một số thành tựu như sau:
- Giá trị tổng sản lượng tăng so với cả kế hoạch và thực hiện năm 2004,
hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty tăng dẫn tới tiền lương tăng, đời
sống cán bộ công nhân viên được cải thiện. Đây cũng là kết quả của một phần
công tác đào tạo được thực hiện với số lượng và đã có chất lượng, nâng cao
được năng suất lao động.
Tồn tại và nguyên nhân.
19